1. Facteurs des RPS

• Les exigences au travail
• Les exigences émotionnelles
• Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
• Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
• Les conflits de valeur et la qualité empêchée
• L’insécurité de la situation de travail

2. Dresser un pré-diagnostic

Recueillir et analyser les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise, aux relations sociales, à la santé et la sécurité des travailleurs.

3. Engagement de la direction à l'égard des salariés

• Pour mener une démarche complète, incluant le plan d’actions
• Respecter les personnes, notamment la protection de leurs paroles
• Communiquer sur l’objectif de la démarche 

4. Présentation de la démarche au CSE - constitution d'un dossier de pilotage

• Direction
• Membres du CSE
• Managers
• Médecin du travail
• Représentant de chaque unité de travail ou de métiers

5. Réalisation du diagnostic

• Envoi de questionnaires individuels anonymes
• Entretiens collectifs par unités de travail ou par métiers

6. Réunion de clôture du comité de pilotage

• Restitution et analyse des résultats
• Présentation des pistes d’amélioration
• Validation du diagnostic

7. Elaborer un plan d'actions

• Actions techniques
• Actions humaines, notamment la formation
• Actions organisationnelles 

8. Suivi des actions définies

• S’assurer de la mise en œuvre des actions et de leurs efficacité
• Pérenniser la démarche 

9. Conseils afin de prévenir les RPS

• Evaluez la charge de travail
• Donnez de l’autonomie à vos salariés
• Soutenez vos collaborateurs
• Témoignez de la reconnaissance
• Donnez du sens au travail
• Agissez face aux agressions externes
• Communiquez sur les changements
• Facilitez conciliation et vie privée
• Bannissez toute forme de violence

Alerte harcèlement

Lorsqu'un salarié se plaint de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, l'employeur doit immédiatement diligenter une enquête.
 
Objectifs de l'enquête :

• Recueillir et analyser l'ensemble des éléments factuels et de preuve ;
• Déterminer si le plaignant a été exposé à des agissements répétés, susceptibles d'être qualifiés de harcèlement ou non ;
• Identifier éventuellement les situations à risques et les facteurs organisationnels de risques psychosociaux (RPS) susceptibles d'avoir produit des effets de harcèlement ;

Les actions à mettre en œuvre dépendent des résultats de l'enquête.
 
Il peut s'agir :

• d'une réorganisation du travail,
• de la séparation du harceleur et de la personne harcelée,
• de sanctions disciplinaires éventuelles,
• de la mise en œuvre d'actions de prévention pour éviter que la situation ne se reproduise, etc...

Missionner un avocat dans ce domaine de compétence permet de donner une définition juridique aux agissements, de traduire les faits dans la loi et la jurisprudence.
L'employeur est aussi mieux informé de ses responsabilités.